Levende organisaties

…je wilt je bestaande organisatie behoorlijk laten groeien, bijvoorbeeld met een levend web van loyale deelgenoten of partners.

Wensen voor een dergelijke organisatie zijn:

• Gezien worden als leidend, inspirerend en levend voorbeeld en choreograaf op het gebied van het nieuwe organiseren—florerende, resonerende organisaties en gemeenschappen (communities).
• Door de markt gevraagd worden om levende, spelende autopoetische organisaties en netwerken te implementeren hetgeen leidt tot een gezonde business.
• Laten schitteren van de onweerstaanbare wereld van het organiseren van morgen—energiek, nieuw, fris, duurzaam, verantwoord, responsief, adaptief, plat en geënt op de natuur.
• Een sterk merk neerzetten in en buiten Nederland.
• Opschalen en in de markt zetten van organisatorische innovaties waarbij identiteit, informatie en relaties—en de bijbehorende technieken en technologie—een cruciale rol spelen.
• Een florerend en gezond partnernetwerk van ZZP-ers, free lancers en kleinbedrijven in het leven roepen—op basis van vrijheid in verbondenheid.
• Een magneet, landingsplaats en voedingsbodem zijn voor talent—sommigen nu nog verborgen en gevangen in grote(re) organisaties.

Daarom:

• Zet alles open: alles wat we doen, tot en met strategie en beleid volledig open bron (open source), mits het de continuïteit niet in de weg zit. Het doorbreken van innovaties is een eigenschap van open systemen.
• Schoei besluitvormingsprocessen op een nieuwe leest dit past bij de nieuwe tijdsgeest—holacratie (geen OR nodig!).
• Zet crowdsourcing in en vorm deelgenootschappen (community owned).
• Reken af op basis van combinatie van resultaat (succes) en inzet.
• Zet een web van praktijkgemeenschappen (Communities of Practice) op waar de eigenschap ‘leven’ van de organisatie zetelt.
• Richt alle processen (marketing, engineering, business) in volgens holacratie (agile, chaordisch en systeemdenken).
• Vang ervaringen, kennis en wijsheid in de vorm van pareltaal en Excellence Guides. Vorm zo een (nieuwe) natuurlijke en menselijke organisatietaal.
• Zoek samenwerking met verlichte individuen en (kleine) organisaties op basis van wederzijds (economisch) voordeel en op alle gebieden (juridisch, fiscaal, organisatie, marketing, sales, ontwikkeling, personeel).
• Ontwikkel passie, richting en energie door een heldere gemeenschappelijke bedoeling (zin), beeld (visie), missie, waarden en deugden.

Levende organisaties

Levende organisaties richten zich op het met succes verbinden van techniek en organisatie, en op basis van biologische fundamenten.

Levende en bruisende organisaties zijn:

• open;
• wendbaar;
• veerkrachtig;
• energiek;
• inspirerend;
• innovatief;
• een plek waar je graag speelt.

Er tekent zich een toekomstbeeld af waarbij organisaties meer en meer zelf-organiserend, zelf-genererend, zelf-helend, zelf-vernieuwend, zelf-ontwikkelend en zelf-redzaam worden. Kritische elementen voor haar succes—voortbestaan op de lange termijn—zijn:

• Identiteit—zingeving, betekenis;
• Relaties—verbindingen;
• Informatie—vormgeving;

Op een gezonde manier ingericht geeft deze organisatievorm het gevoel van veiligheid—wederzijds vertrouwen en kwetsbaarheid.

Er zijn weinig of geen professionele diensten die andere organisaties helpen met het ontwikkelen van deze complexe niet-lineare netwerkorganisaties. Een gat in de markt dus.

Betekenis en zingeving zijn essentieel voor mensen. Om de betekenis van iets te begrijpen, moeten we het in verband brengen met andere dingen in de omgeving, het verleden of de toekomst van dat iets. Niets is op zichzelf betekenisvol. Indien de context van een idee of uitdrukking of wens relaties met onszelf omvat, krijgt het idee of uitdrukking of wens voor ons persoonlijke betekenis. Dit diepere betekenisnivo omvat een emotionele dimensie en kan zelfs volledig voorbij gaan aan de rede.

Strategische groeivragen

Stel je wilt je partnerweb uitbreiden en laten groeien en je schrijft daarvoor een strategiedocument. En je wilt niet zomaar een beetje groeien, maar echt onstuimig groeien, een groeistuip. Bijvoorbeeld een verdubbeling van de omzet in twee jaar tijd. Dan helpt het enorm om in je strategiedocument goede antwoorden te hebben op de volgende enorme bak vragen:

1. Voor wie is dit strategiedocument bedoeld?
2. Wat is de bedoeling van het strategiedocument?
3. Welk effect of eindresultaat verwacht je van het strategiedocument, en wanneer?
4. Hoe is crowdsourcing strategisch in te zetten voor de groei van het partnerweb?
5. Hoe past een community-owned (deelgenoten, mede-eigenaren) partnerweb in de strategie en hoe kunnen partners mede-eigenaar worden (behalve door aankoop aandelen) zodat het een joint enterprise wordt?
6. Hoe wordt de zelfgeneratie, zelforganisatie, zelfvernieuwing en het zelfherstel van het partner ecosysteem geborgd?
7. Waaraan kan je zien dat het partnerweb een autopoietisch sociaal netwerk is?
8. Welke cultuur kenmerkt het partnerweb en door welke netwerkvorm en communicatieprocessen wordt betekenis gegenereerd?
9. Wat is de gemeenschappelijke betekeniscontext waardoor elk individu een identiteit als lid van het sociale netwerk verwerft en waardoor het sociale netwerk haar eigen grenzen—cultureel membraan—genereert?
10. Welke structurele veranderingen zijn nodig binnen de huidige organisatie om de doelstellingen te verwezenlijken?
11. Welke doorbraken—emergentie—of metamorfoses voorzie je in de ontwikkeling van de huidige organisatie en haar partnerweb?
12. Welk integrale stelsel van sociaal verworven gemeenschappelijke waarden, overtuigingen en gedragsregels—samen de regels van betekenis of semantische structuur vormend, en daarmee ook het organisatiepatroon van het netwerk—:
    1. bepaalt de reikwijdte van aanvaardbare gedragingen in het partnerweb?
    2. creëert onder de leden van het sociale netwerk een identiteisgevoel dat op een sterk collectief besef van saamhorigheid berust—dé bepalende factor van een gemeenschap?
13. Op welke manier brengt het sociale netwerk een gemeenschappelijk corpus van kennis voort?
14. Hoe worden beslissingen genomen en keuzes gemaakt in het sociale netwerk? Een gemeenschap zal veel effectiever kunnen handelen indien iemand bevoegd is tot het nemen of vergemakkelijken van beslissingen als er belangentegenstellingen in het spel zijn. Dergelijke sociale regelingen verschaffen de gemeenschap een groot evolutionair voordeel.
15. Hoe open is het netwerk voor de buitenwereld en hoe tolerant is het ten aanzien van toetreding van nieuwe mensen en de ontvankelijkheid voor nieuwe ideeën en, op grond daarvan, het manifest vermogen tot leren en zich aanpassen aan nieuwe omstandigheden?
16. Hoe helpt het systeem met de optimalisering van de erin werkzame mensen?
17. Op welke wijze versterken wederkerig engagement van de leden, gezamelijk ondernemen, en, in de loop van de tijd, een gemeenschappelijk repertoire van werkwijzen, stilzwijgende gedragsregels en kennis elkaar?
18. Welke sterke besef onder de leden laat hen voelen dat zij tot de organisatie behoren zodat zij zich vereenzelvigen met haar prestaties en vele praktijkgemeenschappen vormen?
19. Welk inzicht hebben de (zakelijke en emotionele) leiders in de wisselwerking tussen de formele, geplande structuren en de informele, zelfgenererende netwerken, teneinde het creatieve potentieel en het leervermogen van dat ecosysteem te maximaliseren?
20. Hoe ondersteunt en versterkt de leiding de informele praktijkgemeenschappen zodat het geheel springlevend blijft en de creatieve potentie tot volle bloei komt?
21. Welke sociale ruimtes en activiteiten worden er ontplooid voor een bloeiende, informele communicatie?
22. Welke betekenisvolle stoornissen (van buitenaf of van binnenuit) laat het netwerk toe waardoor het zich laat beïnvloeden en indien nodig structurele veranderingen op gang brengen? Levende systemen kiezen altijd zelf waar zij aandacht aan zullen schenken en hoe zij er op zullen reageren. Als mensen hun instructies modificeren, reageren zij creatief op een stoornis en kunnen verandering moeiteloos implementeren.
23. Welke betekenisvolle impulsen geeft de leiding zelf af om het geheel te sturen?
24. Op welke manier schept de leiding een voedingsbodem (arbeidsklimaat) waarop de collectieve creativiteit zich volop kan ontplooien?
25. Hoe worden dwarsverbanden, associaties en samenwerkingen tussen deelgenootschappen aangewakkerd tot symbiotische relaties?
26. Op welke manier wordt de individuele kennis aan het licht gebracht en uitgebreid door sociale interactie waarin impliciete kennis wordt getransformeerd naar expliciete kennis waarbij geldt: delen is vermenigvuldigen? Mensen putten voldoening uit het delen van kennis met vrienden en collega’s. Werken voor een organisatie die zich op het delen van kennis toelegt, is een enorm motiverende kracht. Niet omdat dan de organisatie winstgevender zal zijn, maar omdat we meer het gevoel hebben dat ons leven de moeite waard is.
27. Welke ontvankelijkheid om zich te laten ‘storen’ is er voorhanden binnen de organisatie om een innovatie—een nieuwe ordening—te laten doorbreken, te laten verschijnen?
28. Welk actief communicatienetwerk is er, met tal van terugkoppellussen, ter versterking van de activerende gebeurtenissen?
29. Welke verschijnselen van spanning, chaos, onzekerheid of crisis worden er ervaren die de voorbode zijn van het doorbreken van een nieuwe ordening of het totaal ineenstorten van de huidige? De ontvankelijkheid van een organisatie voor nieuwe begrippen, technologieën en kennis is een goede graadmeter voor haar levendigheid, soepelheid en leervermogen.
30. Welke kunstenaars—door ervaring vertrouwd met de spanningen en crisistoestand vlak voordat iets nieuws doorbreekt—zijn actief betrokken bij het proces?
31. Wat is het visioen dat de initiatiefnemers voor ogen hebben—de plek waar nog niemand geweest is?
32. Hoe is het visoen gevisualiseerd en naar welke metafoor is dat visioen vertaald zodat het iedereen plotseling scherp voor ogen staat, en zodanig onder woorden is gebracht dat het door iedereen wordt begrepen en omarmd? Het verlangen naar de zee…
33. Hoe wordt het systeem aangesloten op meer van zichzelf?
34. Hoe worden activiteiten in de marge gedoogd: experimenten en eigenaardigheden die een wissel trekken op hun begrispvermogen?
35. In hoeverre wordt het stellen van vragen continu aangemoedigd en worden innovaties beloond?
36. Hoe worden externe consultants of adviseurs in de arm genomen om te fungeren als katalysator?
37. Hoe worden successen gevierd—hoe klein ook?
38. In hoeverre wordt experimenteren aangemoedigd en wordt leren op een even hoge prijs gesteld als succes—en dus ook gevierd?
39. In hoeverre is de macht gedistribueerd over het sociale netwerk?
40. In hoeverre gebruiken leiders hun macht om anderen macht te geven zodat verschillende leiders naar voren komen op het moment dat zij nodig zijn om de diverse stadia van een doorbraakproces te vergemakkelijken of te katalyseren?
41. Op welke manier wordt de mate waarin praktijkgemeenschappen levend zijn, of het welzijn van haar deelgenoten of de ecologische duurzaamheid van haar producten en diensten gemeten?
42. Welke biologische tijd tikt er onder de processen die zorgen voor slow management en rust in de tent?